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Special Columnエイジョ上司たちによるイクボス座談会

後列左から
村山 克己大塚 大二郎卯都木 和仁会田 稔森谷 真一郎川島 宏之
前列左から
奥村 直人松木 稚佳子(聞き手)

エイジョカレッジサミット2017で特別賞を受賞

営業職の女性(エイジョ)は、その9割が入社10年以内に現場を離れてしまうというデータがあります。

営業が好きでやりがいも感じているのに、結婚や出産などのライフイベントがきっかけでやめてしまう人が多いといいます。

その課題を解決するために、2014年に社外プロジェクト「新世代エイジョカレッジ」が立ち上げられました。毎年、多くの異業種女性営業が参加し、自らの働き方を改革する実証実験を行い、社内外に新しい働き方を提言してきました。

2017年度は、20社150名が参加し、生産性と顧客価値の両方の向上を目指した「次世代型営業モデルの創出」がテーマ。各社ごとに実証実験を行い、書類審査やプレゼン選考などを経て、選ばれたチームがエイジョカレッジサミットで発表を行います。

リコージャパンからは10名のエイジョが参加。2チームに分かれて実証実験に取り組みました。サミットに進んだ1チームが特別賞を受賞しました。

彼女たちのテーマは「プレミアムエブリデー!」。退社時間はなぜ17時半なのか、短時間勤務が普通にならないかなどの固定観念にとらわれない発想から、上司とともに16時退社に挑戦しました。お客様や職場のメンバーの協力も得て、2か月間の実証実験を行い、効果を検証しました。短時間勤務でも成果を出せるよう、生産性を意識して仕事を進めたことから、売上向上にもつながりました。

さらにお客様からは、「時短前と変わらないと感じた」「自社の働き方改革の参考にしたい」と取り組みへの賛同の声もいただきました。

プレゼンを聞いた有識者からは「16時退社で時間は短いが、成果は前年の倍以上。まさに働き方改革の実験だ。営業から社会を変えたい、時短という考えをなくしたいという思いが痛いほど伝わってきた。16時に退社しても時短と呼ばれない未来は不可能ではない」と高い評価をいただきました。

エイジョカレッジの活動を終えて

松木さん
みなさんにご協力いただいたエイジョカレッジの活動、いかがでしたか?
村山さん
実証実験には多くの同僚の協力があって、良い結果につながったと思います。結果を常に社内へフィードバックしたことで、全体のモチベーションにも上手く波及したと思います。
森谷さん
控えめで自ら前に出るということをしないタイプのメンバーが、檀上で堂々と話す姿を見て、ああいう一面もあるんだ、と新たな能力を発見しました。
卯都木さん
うちのメンバーは今回、自分の殻をさらにやぶって、しっかり主張できていたと思います。それも同じ目的に向かって進む仲間がいたからかなと。賞が取れたのは彼女たちの頑張りもあると思いますが、周囲がしっかり応援し、人事部からもしっかりサポートしてもらったことで、チームとしても一体感が一番あったと思いました。
奥村さん
今回は特別賞をいただけて本当に良かったと思います。皆さんそれぞれ個性があり、みんなをまとめる、冷静で落ち着いた発言、ムードメーカー、筋を通してビシッと言う、アドバイスをすると期待以上の成果を出してくれるなど、それぞれの強みを活かしパワーを発揮できたチームだと思いました。

エイジョカレッジへの参加、本音は??

松木さん
期末の繁忙期にエイジョカレッジ参加の話が舞い込んできたとき、本音の部分でどう思われました?
大塚さん
ネガティブな受け止めは全くなくて、成長につながることだと思って、人選しました。
松木さん
実証実験を通して、上司も参画するということは、最初から意識されてましたか?
森谷さん
そういう意味では、こんな巻き込まれ方をするとは思っていませんでした(笑)。昨年の活動を確認しましたが、まさか自分も16時に帰ることになるとは、想像もしていませんでした。
卯都木さん
私は逆に巻き込みたいと思っていました。2016年に女性活躍推進法が施行されて、ダイバーシティをテーマに、お客様向けセミナーをたくさん企画していました。しかし、自分たちの実践した事例ではないという課題を感じていて、このエイジョカレッジの取り組みを自分たちの言葉で伝えられたら、お客様への訴求力・提案力につながると考えました。

女性営業のマネジメント、良さを引き出す

奥村さん
上司の皆さんは彼女たちの良さをどう引き出したのでしょうか。また、活動前後で何か変化はありましたか?
森谷さん
彼女たちは真面目で、丁寧に仕事をするし、マネジメントというよりは、やり過ぎないように手綱を引っ張るくらい。今回は仕事のやり方を見直すいい機会だったのではと思いました。優先順位の付け方が変わり、その場で話せば解決するようなことは遠慮せず相談をしてくれるようになったと感じます。
川島さん
タイムマネジメントを意識して、自分たちがゼロから作り上げた仕事をやり遂げたことも、自信になったと思います。
卯都木さん
組織を超え刺激し合えたことで意識が変わり、仕事のスピードが上がりました。今後はこの経験を踏まえて、視野を広げ、領域を広げてさらなる進化に期待したいですね。

上司とエイジョの距離感が近い

松木さん
今回、上司とエイジョの距離感が近くて、良い関係だったと思いますが。
川島さん
自分ではあまり感じないですが、近いのでしょうか?
卯都木さん
そう思いますよ。上司の彼女たちへの期待や想いもあり、日々のコミュニケーションが良好だからこそ、うまくいったという面もあると思います。エイジョカレッジと同日に開催された展示会に、30人ものお客様を招待していたメンバーを、エイジョカレッジ研修に送り出しました。これは信頼関係が無いと難しい。思い起こすと「あの時大変だったな」と(笑)。周りがちゃんと活躍するフィールドを用意することは、重要ですよね。
松木さん
互いに協力し合い、楽しさや苦労を共に感じ、乗り越える経験はチーム力をより強固にしますね。余談ですが、二次審査のプレゼン後に「一次の書類審査の内容が楽しそうだったのに、プレゼンは真面目過ぎてギャップがあった」と審査員の方に言われたことを彼女たちに伝えたんです。その後の最終プレゼンに向けた巻き返しのパワーと、エイジョの底ヂカラはすごかったです。

女性が営業職を長く続けるには

松木さん
リコージャパンの営業女性は仕事に前向きな方が多いと思いますが、長い間営業を続けるのは難しいと感じている方が多いです。どうしたら優秀な営業女性たちが続けられるでしょうか。
森谷さん
営業全体で女性はまだ少ないので、少数派っていう雰囲気はやはりあるんじゃないですかね。男性と比べて情報量、上下のつながりという点で支援や配慮が足りてないと感じます。
松木さん
そういう意味では、今回その少数派の人たちが、一緒に成果につながる活動をしたというのは、成長する上で大きな意味があったということですかね。
森谷さん
すごく意味があったと思います。
卯都木さん
女性は組織を超えて仕事上のコネクションを持つ機会を得られにくいと感じていたので、今回はチャンスかなと。異なる組織の5人が結束できたのは、今後の彼女たちの成長につながったと思います。私自身も他の上司の方の話を聞いて勉強になりました。
森谷さん
女性は、チームセリングとか周りと協力しながらできる環境の方が、力を発揮しやすいのではないかと思いますし、業種や地域を問わず、女性が連携しやすく活躍できるような文化にしていかないといけないですね。

ライフイベントが発生したら

松木さん
女性が営業を続けられないと思う理由の多くは、ライフイベントです。一方で、今までと同じ働き方では難しくても、工夫して営業として頑張りたいという声も少なくありません。ここで川島さんに質問です。両立しながら前向きに営業を続ける女性営業が複数いらっしゃいますが、マネジメントのコツはあるんでしょうか?
川島さん
うちは女性が半数、そのうち出産で戻ってきた人が3人いてみんなが営業です。メンバーが営業で戻ってくれたのは、お客様からの信頼に応えたいという気持ちや、同じような悩みを相談でき、一緒に頑張ろうと思える同僚の存在や環境があるからではないでしょうか。
松木さん
産休などで戦力が抜ける時は、どういうカバーをされていたのですか?
川島さん
たしかに大変です。安定期に入るまでは、上司に言いづらいと思うのですが、でも言ってくれると心構えができます。中長期的なフォーメーションを一生懸命考えて準備します。戻ってきてもらえるという信頼関係があってこそかもしれないですね。
松木さん
不在の間のお客様対応は、他のメンバーでするのですか?
川島さん
はい。基本は帰ってきてくれることを伝えて、残っている他のメンバーが「頑張ります」と言ってくれています。
村山さん
私たちが興味があるのは、最初の人、いわゆるファーストペンギン(※)が誰になるかということ。そういう人がいるから土壌ができてくるのでは。
※ファーストペンギン:
ある集団の中で、危険や困難へ最初に飛び込み、安全性を証明する者のこと。
川島さん
そういう意味では最初のメンバーは、悩みながら色々やってくれていたんだなと思います。時短勤務のためのタイムマネジメントを根気よく実践していて、見習うべき点や、本当に感心させられることがたくさんあり、他のメンバーにも良い影響がありました。

16時退社に取り組んでみて

松木さん
実際16時に帰宅してみて、皆さんいかがでしたか?最近の働き方改革の中では「フラリーマン」という言葉も出てきましたよね。会社を早く出ても家に帰らずにフラフラしている人たち。
森谷さん
最初は飲み屋が空くまでの2時間をどうしようかと。スポーツクラブに行って汗かいてビール飲むとか。あと、読書量が増えました。
松木さん
飲み会が目標になってます(笑)。最初のうちはやることが見つからないという話がありましたね。
会田さん
自分たちも仕事だけじゃなく趣味や地域貢献など、会社生活以外の自分の居場所・活動の場所を広げる必要がありますよね。
松木さん
小さなお子様がいる大塚さんは、16時退社がなかなか難しかったようですね?
大塚さん
16時退社ができたときは、子どもの保育園のお迎えを積極的にやってみたところ、奥さんが喜んでましたね。子どもと接する時間が長くなりました。家への帰り道の景色が違って見えると感じることもありました。
松木さん
時短勤務を実際やってみた結果、どのような気づきがありましたか?
卯都木さん
勤務時間が短い分、仕事をきめ細かくきっちりやっていくタイプの人は、ある意味、割り切りの部分も必要かもしれませんね。
大塚さん
割り切りという部分も含めて今後のマネジメントを考えていかないといけないなと思うきっかけになりましたね。
森谷さん
うちの組織は営業としてベテランが多く、ある程度1人で判断を下せるメンバーが多かったんですが、若いメンバーが多いときは、育成の時間を大事にしたいですね。
会田さん
組織のメンバーのスキルを見ながら、担当する仕事をバランスよく配置することや、権限の委譲も大切です。なんでもリーダーや部長に集まっていると、役割として機能しないことがあると思います。

人生100年時代、働き方を考えるきっかけとしての実証実験

松木さん
人生100年時代、定年後をどう過ごすのか、今回の活動を通じて考えましたか?
会田さん
16時に終わったらさあ何しよう?というのが、定年になった時には、朝起きたら突然やってくるという感じですよね。
松木さん
今回のような活動を現場の実態に合わせて、全社で実証実験を展開した場合、やれると思いますか?
卯都木さん
やれますか?ではなく、やりましょう。まずはチャレンジしてみないと、何も始まらない。
村山さん
今回の成功要因は2つあると思うんです。1つは上司や人事がスポンサーシップという考え方でフォローしていたから、彼女たちは自由にできた。2つは皆さんの良い雰囲気。
松木さん
スポンサーシップや良い雰囲気は、非常に重要だったと思います。先回の社内意識調査の結果でも、「気兼ねなく発言できる」という心理的安全性の高い組織ほど業績が良いという結果でした。このような活動を全社で展開していけたらと考えています。
森谷さん
地域特性や、職種特性もあるので、現場に合ったやり方でやってみるといいのでは。
川島さん
働く時間という視点で考えると、移動時間が大きいので、時短、フレックス、在宅勤務など、いつでもどこでも働けるように、組み合わせができる選択肢が増えることが、大事だと思います。
卯都木さん
過去の経験から、まずは自己マネジメントができるようにすることが重要です。せっかくできた時間を、自分自身の自己啓発のために使うとか、余暇を楽しむ、どうやって過ごすかをしっかり意識して過ごすことでリコージャパンの底力がぐっと上がると思うんですよね。
一同
「想い」こそが人に伝わるということを意識して、私たち上司が想いを持って取り組みたいですね!!